Planos ajudam funcionários da área a navegar nas águas agitadas da TI e a identificar quais são os próximos passos profissionais
"Qual é o meu próximo passo?” Em algum momento da carreira, a maioria dos profissionais de TI vai fazer essa pergunta aos gestores. Infelizmente, muitos dos líderes da área não estão preparados para responder a essa pergunta com profundidade. Em geral, eles não têm uma boa compreensão dos talentos do empregado, interesses e objetivos, ou então desconhecem os planos de carreira em potencial da empresa.
Linda Tedlie é uma líder de TI que não enfrenta esse problema. Quando um funcionário a abordou e perguntou "o que vem agora?" Linda, uma gerente sênior de desenvolvimento de carreira na Kimberly-Clark, verificou um mapa de carreira para o profissional.
Ela foi capaz de discutir o papel atual do empregado, suas capacidades e identificar outras posições na fabricante de produtos de papel que combinassem com suas habilidades e aspirações. Então, ela pôde planejar de forma adequada os passos que o profissional deve seguir para chegar a posição desejada: uma função mais sênior no departamento de fusões e aquisições da Kimberly-Clark.
O mapeamento de carreira teve origem na área de recursos humanos e é particularmente útil para grandes organizações que buscam institucionalizar seus programas de gestão de carreira, promover o desenvolvimento pessoal e aplicar estratégias de sucessão. De acordo com Gina Clarke, presidente e CEO da Talent Optimization Partners, a movimentação contribui ainda para manter talentos em casa.
As empresas menores, observa Gina, são menos propensas a ter programas formais de mapeamento de carreira porque têm menos oportunidades internas para controlar. Um mapa de carreira reúne diferentes conjuntos de informações para dar aos funcionários e seus gestores uma visão de onde eles estão, para onde podem ir e como chegar aos postos de trabalho desejados.
Gina diz que as companhias geralmente listam os postos de trabalho e as competências necessárias para cada um, além de currículos para trabalhadores individuais. Mas, até agora, poucos empregadores reúnem todas essas informações para criar uma visão holística da progressão da carreira com base em capacidades, competências e metas.
Um mapa da carreira inclui elementos como histórico de trabalho e competências, lista de aspirações, análise de déficit de competências, plano para adicionar competências, posições-alvo na empresa e acompanhamento de metas.
Alinhando expectativas
Na Kimberly-Clark, que soma 56 mil empregados, cada departamento tem um processo para ajudar as pessoas a avançarem em suas carreiras, mas a TI decidiu há três anos melhorar o sistema para seus 900 empregados.
Usando uma ferramenta chamada Skills Framework for the Information Age (SFIAplus), a TI criou uma plataforma que permite que funcionários de TI construam detalhados planos de desenvolvimento, explica Gene Bernier, diretor do Program Management Office, uma equipe de 80 funcionários dentro da TI.
“A plataforma oferece aos indivíduos uma perspectiva diferente. Ela abre linhas de comunicação, e dá às pessoas mais controle sobre o desenvolvimento da carreira", explica Bernier, que liderou o mapeamento de carreira no departamento de TI.
Assim como a Kimberly-Clark, a Mueller Water Products traçou uma série de estratégias para crescimento profissional dos funcionários, mas adotou recentemente uma abordagem mais disciplinada e detalhada para o levantamento das oportunidades possíveis - e expectativas - para os funcionários, segundo o vice-presidente sênior, CTO e CIO Robert Keefe.
A empresa de infraestrutura de água com sede em Atlanta (EUA) lançou sua versão do mapeamento de carreira há vários anos por meio do UAchieve, programa apoiado pela liderança sênior e executado pelo departamento de RH.
Como muitas organizações, diz Keefe, a Mueller Water Products separa o processo de revisão anual e aumentos salariais por mérito para ajudar a manter o foco em visões de longo prazo e não a partir de metas anuais.
O programa coleta informações sobre cada funcionário, suas posições atuais e habilidades. Como parte do processo, diz Keefe, os profissionais são convidados a considerar determinados cenários. A empresa pergunta se eles estão dispostos a mudar de cidade ou migrar para outra divisão de negócios para ganhar habilidades necessárias para futuras posições.
Com base nas informações coletadas, Keefe diz que a organização trabalha com indivíduos em todos os níveis, incluindo a gestão, para determinar quais as oportunidades estão disponíveis e quee é preciso fazer para estar pronto.
Benefícios para a empresa incluem um melhor planejamento do plano de sucessão e um ambiente de trabalho vibrante e repleto de desafios, além de funcionários engajados, lista Keefe.
Mas não pode haver desvantagens no mapeamento de carreira para os empregadores, alerta o executivo. Na Mueller Water Products, um gerente de TI concluiu no processo de mapeamento que a empresa não tinha a posição que ele aspirava.
Assim, o veterano de dez anos, que Keefe acreditava ser um futuro líder de TI, conseguiu um emprego em outra empresa onde ele poderia ganhar as habilidades de que precisava.
Ao centralizar as informações sobre o futuro profissional de cada empregado, a organização consegue identificar melhor se há talentos dentro de casa que podem ocupar posições de destaque ou se é preciso buscar no mercado.
Checklist
6 principais componentes para mapear adequadamente a carreira
O mapeamento de carreira contribui para a definição de metas de longo prazo e objetivos profissionais que vão além das metas estabelecidas durante as revisões anuais, diz Gina, da Talent Optimization Partners.
Embora muitos trabalhadores desenvolvam mapas de carreira em conjunto com os seus empregadores, Gina recomenda que os profissionais executem essa tarefa de forma separada. Esses mapas devem ser atualizados pelo menos uma vez por ano, acrescenta.
Veja abaixo seis componentes-chave de um mapa de carreira, de acordo com Gina:
1. Histórico profissional. Trata-se de uma lista das funções de trabalho que você realizou, com competências (e não apenas as responsabilidades) identificados para cada um.
2. Um olhar completo. "Aqui é onde você começa a incorporar o que você quer", afirma Gina. Ela aconselha que as pessoas comecem com as indústrias que estão interessadas em, em seguida, os papéis que pretendem desempenhar.
3. Análise de gaps de competências. É uma comparação das competências que você tem atualmente e aquelas que precisa adquirir para fazer o que deseja.
4. Plano para adicionar competências. Aqui, você deve identificar projetos, cursos ou experiências que podem ajudá-lo a fechar a lacuna entre as habilidades que tem hoje e as que precisa.
5. Para onde quero ir? Liste empresas que gostaria de trabalhar, ou pelo menos quer saber mais sobre. Se você pretende ficar em seu empregador atual, ainda é útil pensar sobre os concorrentes para compreender melhor o que o seu empregador terá de seus empregados.
6. Metas de networking. Identifique as pessoas que você quer conhecer ou conhecer melhor. Comprometa-se a chegar até eles a cada trimestre com um objetivo específico em mente. Você está procurando um mentor? Esperando por mais informações sobre a empresa em geral? Interessado em um trabalho específico dentro de uma divisão especial? "Considere o que você quer com essas pessoas”, finaliza Gina.
Fonte: IDGNOW
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